まずは、正社員と非正規社員の職務内容を精査し、職務に差あるのか否かを確認します。もし差がなければ、パートタイマーなどであっても正社員と同じ待遇にしなければなりません。同じ待遇とは、例えば基本給であれば時給換算で同じ職務を行っている社員と同額にし、諸手当や賞与についても支給が求められるということになります。職務に差がある場合は、その差に応じた待遇にすればよいということになります。

職務内容については以下の3点を確認してください。
①職務内容（業務内容、責任の程度）
②配置の変更の範囲
③その他の事情（職務の成果や能力、経験、合理的な労使慣行などのさまざまな要素）

基本給や各種手当、制度について非正規社員が不利になっている項目がある場合、その項目ごとにチェックを行います。
例えば皆勤手当が「休みなく時間通りに勤務する」ことに対して支給されるのであれば、社員であってもパートタイマーであっても「休みなく……」に当てはまれば支給しなければならないということです。
また、「家族手当」が「家族がいる」ことに対して支給されるのであれば、やはり働き方の違いによって支給・不支給が異なるというのは、不合理と判断される可能性が高いといえます。
それに対して「住宅手当」は転勤が発生する正社員に対して住宅費を補填するといった理由で支給するものであれば、転勤の可能性がある正社員のみに住宅手当を支給するとしても不合理とならない可能性があります（今まで転勤した社員が存在しないということになれば不合理となる可能性もあります）。

このように、処遇の各項目について一つひとつ意味を確認し、職務内容の違いにより差を設けてもよいのか、それとも不合理となるのかを精査し、不合理な項目があれば改善していくことになります。

なお、職務の内容が同一であった場合は正社員と非正規社員の処遇は同一にしなければ違法となりますので、注意が必要です。

パートタイマーなどから待遇の差について説明を求められた場合は説明する義務があります。
「パートだからです」「総合的に判断して」といった抽象的なものでは足りず、具体的な説明が必要です。
そのため、待遇差がある場合は説明を求められた際にすぐ対応できるよう、資料を作成しておくことをおすすめします。
職務の具体的な内容や責任の範囲、配置転換などの人材活用の仕組み、運用の違いを書面にすることで待遇差の説明がやりやすくなります。

なお、基本給の金額などについては、比較の対象となる正社員の待遇の水準を把握できる説明が必要です。「正社員の給与は能力、経験などを勘案のうえ総合的に判断する」といった説明では十分ではないと通達が出されています。
そのため、賃金テーブルの作成や評価制度の導入は、同一労働同一賃金の対策上、不可欠になると考えます。評価制度については生産性向上や人材育成、また採用面で有利になるため、同一労働同一賃金対策のみに留まらずメリットとなるので、この機会に導入することをおすすめします。

2020年11月の大阪医科薬科大学事件・東京メトロコマース事件の判決は、非正規雇用従業員への賞与支給、退職金支給がなくても不合理ではないという判決になりました。
この結果だけを見ると安心する方も多いと思いますが、実際に内容を精査すると、パートタイマーへの賞与や退職金を支給しなければならないケースも多いのではないかと考えます。重要なことは、貴社の業務内容や処遇について精査して、実態に沿った対策が必要ということです。

非正規労働者の数は増加しており、また、SNSの普及によりさまざまな情報がスピーディーに拡散されることから、同一労働同一賃金について説明を求められたり、格差分を請求されたりする事案は増加していくと思われます。できるだけ早めに上記の対策を実施し、リスクに備えていただきたいと思います。